직장 내 괴롭힘 방지법 시행!/ 매뉴얼, 예방교육자료, 과태료, 금지법, 취업규칙 등! 살펴보아요!
요즘 들어 많은 직장인들이 직장 내 괴롭힘을 당하는 일들이 많아졌습니다.
이런 직장내직장 내 괴롭힘을 방지하고자 직장 내 괴롭힘 방지법이 시행되었는데요,
오늘 포스팅을 통해 직장내 괴롭힘 매뉴얼, 직장 내 괴롭힘 예방교육자료, 직장 내 괴롭힘 과태료, 직장 내 괴롭힘 금지법, 직장 내 괴롭힘 취업규칙 등 직장 내 괴롭힘에 대한 자세한 자료들 살펴보도록 하겠습니다!
직장내 괴롭힘 판단기준이 애매하다는 말들이 있습니다.
직장 내 괴롭힘 판단기준은 직장에서의 지위 또는 관계등의 우위를 이용하거나,
업무상 적정 법위를 넘거나,
신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일때를 말합니다.
직장 내 괴롭힘을 금지하는 개정 근로기준법이 오는 16일부터 시행돼 화제를 모으고 있다.
직장 내 괴롭힘이 처벌 대상이 되는 것은 아니지만, 기업이 직장 내 괴롭힘 예방과 징계 등을 위한 시스템을 갖추도록 함으로써 직장 내 괴롭힘 근절의 첫발을 뗐다는 의미가 있다.
◇ 처벌 규정은 없어…예방·징계 시스템 구축에 초점
15일 고용노동부에 따르면 직장 내 괴롭힘을 금지하는 내용을 포함한 개정 근로기준법이 16일 시행에 들어간다.
개정법은 직장 내 괴롭힘을 "사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위"로 규정하고 있다.
개정법은 직장 내 괴롭힘을 금지하고 있지만, 직접적인 처벌 규정을 두고 있지는 않다.
다만, 상시 노동자 10인 이상 사업장은 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방과 징계 등의 내용을 포함하도록 의무화했다. 직장 내 괴롭힘에 대한 처벌보다는 기업별로 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 체계를 갖추도록 하는 데 초점을 맞춘 것이다.
취업규칙에는 ▲ 금지 대상 괴롭힘 행위 ▲ 예방 교육 ▲ 사건 처리 절차 ▲ 피해자 보호 조치 ▲ 가해자 제재 ▲ 재발 방지 조치 등이 기재돼야 한다.
직장 내 괴롭힘 가해자에 대한 징계 규정을 신설할 경우 노동 조건의 불이익 변경에 해당해 노동자 과반수의 동의를 받아야 한다.
사용자는 직장 내 괴롭힘이 발생했다는 신고를 접수하거나 사건을 인지했을 경우 지체 없이 사실 확인을 위한 조사에 착수해야 한다.
이 과정에서 피해자에 대해서는 유급휴가 명령과 같은 보호 조치를 해야 한다. 괴롭힘이 사실로 확인되면 가해자에 대해 징계와 근무 장소 변경과 같은 조치를 해야 한다.
사용자가 직장 내 괴롭힘 신고자나 피해자에게 해고를 포함한 불이익을 주면 안 된다. 이를 위반할 경우 3년 이하 징역이나 3천만원 이하 벌금 부과 대상이다.
직장 내 괴롭힘에 따른 업무상 스트레스가 원인인 질병을 업무상 재해로 인정하는 개정 산업재해보상보험법도 16일부터 시행된다. 직장 내 괴롭힘에 따른 질병이 산업재해로 인정된다는 얘기다.
직장 내 괴롭힘을 법으로 금지한 나라는 프랑스와 호주 등 소수에 불과하다. 일본도 직장 내 괴롭힘 예방을 위한 행정 지침만 두고 있다.
직장 내 괴롭힘 금지를 명문화한 근로기준법 개정은 병원의 신임 간호사에 대한 '태움' 관행과 같은 직장 내 괴롭힘 사건이 잇달아 불거지면서 논란을 일으킨 게 계기가 됐다.
개정법은 직장 내 괴롭힘이 잘못이라는 인식이 자리 잡게 해 직장 내 괴롭힘 근절을 위한 첫걸음이 될 것으로 정부는 기대하고 있다.
노동부 관계자는 "과거에는 성희롱이 잘못이라는 인식조차 희박했으나 지금은 성희롱하면 안 된다는 인식이 자리 잡아가는 것처럼, 직장 내 괴롭힘도 개정법 시행을 계기로 서서히 사라질 것"이라고 말했다.
◇ 직장 내 괴롭힘 개념 모호…정착에 시간 걸릴 듯
직장 내 괴롭힘의 개념이 명확하지 않은 만큼, 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지를 두고 초기에는 혼란이 불가피할 전망이다.
직장 내 괴롭힘에 해당하려면 직장 내 지위를 포함해 관계상 우위를 이용한 행위로 볼 수 있어야 한다. 관계상 우위는 나이, 학벌, 성별, 출신, 근속연수, 전문지식, 노조 가입 여부, 정규직 여부 등 다양한 요소가 될 수 있다.
또 문제의 행위가 업무상 적정 범위를 넘어야 한다. 예를 들어, 반복적으로 심부름을 시키는 등 인간관계상 용인할 수 있는 부탁의 수준을 넘어 사적 지시를 할 경우 직장 내 괴롭힘이 될 수 있다.
이 밖에도 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위로 볼 수 있어야 한다. 상사가 '면벽 근무'를 지시할 경우 노동자가 정상적인 업무를 수행하기에 적절한 환경이 아닌 것으로 인정되면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
노동부는 지난 2월 직장 내 괴롭힘의 개념을 두고 산업 현장에서 혼란이 발생할 수 있다고 보고 구체적인 사례를 담은 매뉴얼을 내놨다.
매뉴얼에 따르면 회사 임원이 육아휴직을 쓰고 복직한 직원에게 기존 업무와는 다른 업무를 맡기고 다른 직원들에게 그를 따돌리라는 지시를 해 피해자가 우울증을 앓게 했다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다.
회사에서 우월한 지위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘은 지시로 정신적 피해를 줬기 때문이다.
상사가 부하 직원에게 술자리를 만들라고 반복적으로 요구하며 인사상 불이익을 주겠다고 경고한 경우도 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있다.
그러나 의류회사 디자인팀장이 신상품 발표 행사를 앞두고 팀원에게 디자인 보고를 시켜놓고는 미흡하다며 계속 보완을 지시해 팀원이 스트레스를 받았다고 해도 직장 내 괴롭힘에는 해당하지 않는다. 팀장의 지시가 업무상 적정 범위를 넘어섰다고 보기는 어렵기 때문이다.
직장 내 괴롭힘의 기준은 일률적으로 제시하기는 어렵고 구체적인 사정을 최대한 참작해 판단해야 한다는 게 노동부의 설명이다.
기업별로 직장 내 괴롭힘의 예방·징계를 위한 취업규칙을 만들고 구체적인 행위에 대한 판단을 통해 기업 사정에 맞는 기준을 정립해나가야 한다는 것이다.
이에 따라 직장 내 괴롭힘의 예방·징계 시스템이 자리 잡으려면 상당한 시간이 걸릴 전망이다.
대한상공회의소의 최근 조사 결과에 따르면 대기업은 대부분 직장 내 괴롭힘 예방·징계를 취업규칙에 반영하는 등 준비를 마쳤으나 중소기업의 약 20%는 아직 계획도 세우지 못한 상태였다.
조사 대상 기업 인사 담당자들이 개정 근로기준법 시행에 따른 애로사항으로 가장 많이 꼽은 것은 '괴롭힘 행위에 대한 모호한 정의'(45.5%)였다.
출처 : 금강일보
‘직장 내 괴롭힘 금지법’이 16일부터 시행되지만, 취업규칙을 개정한 기업은 절반에 그친 것으로 확인됐다.
고용노동부는 2019년 1월 15일 '직장 내 괴롭힘 금지', '해고예고 적용제외사유 정비' 등을 명시한근로기준법 개정안을 공포했다. 이에 직장 내 괴롭힘 금지와 관련, 각 사업장은 7월16일 이전까지 직장 내 괴롭힘 예방,대응방안 마련 등을 위해 취업규칙 개정의 의무가 있다.
취업포털 인크루트(대표 서미영)가 인사담당자를 대상으로 설문조사한 결과, 재직 중인 사업장에서 법안 시행을 앞두고 대비 중인지 묻자 응답한 인사담당자의 53%만이 ‘그렇다’고 답했다. 참여기업의 절반가량만 괴롭힘 금지법 시행에 응답한 것. 나머지 절반 중 36%는 ‘아니다’, 11%는 ’모른다’를 선택했다. 법안시행이 시작됐음에도 기업들 준비도는 낮았다.
인사담당자의 인지도도 절반에 그치는 만큼, 일반 직장인들은 이에 대해 더욱 모르고 있었다. 앞서 같은 질문에 대해 인사담당자를 제외한 일반 직장인의 무려 52%가 ’모른다’고 답한 점이 이를 증명한다. 그나마 상황이 나은 것은 대기업이었다. ‘재직 중인 기업에서 괴롭힘 방지법 시행을 앞두고 구체적으로 대비중인’ 기업에 대해 교차분석한 결과, ’대기업’이 39%로 가장 높았고 ’중견기업’ 22%, ’중소기업’ 13%, ’영세기업’ 4% 순으로 확인되었기 때문이다.
그렇다면 응답한 기업들에서는 어떤 준비를 하고 있었을까? 설문결과 ‘직원 대상 사내교육’(45%)이 1위에 꼽혀 대기중인 기업에서는 사내 안내에 중점을 두는 것으로 확인됐다. 이어서 ‘(고용노동부 매뉴얼에 따라)취업규칙 내용변경 및 안내’(29%), ‘(고용노동부 매뉴얼 외) 사업장 특성에 따른 별도 사내규정 마련’(15%)이 2,3위에 꼽혔다.
고용노동부는 지난 2월 ‘직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼’을 제작해 기업에 배포하는 등 홍보활동을 해온 바 있다.
앞서 인크루트는 해당법안 시행에 대해 직장인 인지도를 살펴본 바 있다. 그 결과 응답한 직장인의 61%가 ‘아니다’, 나머지 39%는 ‘그렇다’를 선택해 인지도가 낮음을 확인한 바 있다. 괴롭힘 금지법 시행에 대해서는 찬성이 96%로 반기는 입장이 압도적으로 많았다.
인크루트 서미영 대표는 “직장인 대다수가 법 시행에 대해 반기는 만큼 조속히 안착해 성숙한 직장문화 정착에 보탬이 되었으면 하는 바람”이라고 설문소감을 밝혔다.
16일부터 직원이 5명 이상인 76만여 개 업체에서 '직장 내 괴롭힘 방지법'이 시행된다. 상사의 부당한 지시나 모욕 등 '갑질'을 회사에 신고하면 회사는 피해자가 요구하는 근무지 변경, 유급휴가 등을 허용해야 한다. 가해자는 징계해야 한다. 회사가 신고자나 피해자에게 불이익을 줄 경우 3년 이하 징역이나 3000만원 이하 벌금형을 받는다. 10인 이상 업체는 이 같은 내용을 담은 직장 내 괴롭힘에 대한 대응 절차와 예방 조치 등 규정을 만들어 '취업규칙'에 넣어야 한다.
하지만, '괴롭힘'에 대한 판정 기준이 모호한 데다 취업규칙 변경 등 시행을 위한 필수적인 조치가 제대로 이뤄지지 않아 혼란이 예상된다. 취업규칙 변경 신고를 해야 하는 사업체가 30여만 곳에 달하지만, 상당수가 시행 전날인 15일까지 신고를 완료하지 못했다. 그런데도 주무 부처인 고용노동부는 이 신고를 마치지 못한 업체가 몇 곳인지조차 모르고 있다.
이런 경우도 '직장 내 괴롭힘'에 해당할까?
고용부는 지난 2월 직장 내 괴롭힘에 대한 가이드라인 성격의 매뉴얼을 발표했지만, 50여 가지 사례에 불과해 다양한 상황에서 판정 기준으로 삼기에 부족하다는 평가를 받는다. 이런데도 고용부는 시행 하루 뒤인 17일에야 추가적인 예시 자료를 공개할 예정이다. 권혁 부산대 교수는 "단편적인 사례 모음 성격인 정부 가이드라인이 오히려 분쟁을 부추길 수도 있다"고 말했다.
'직장 내 괴롭힘 방지법'이 6개월간의 유예 기간을 끝내고 16일부터 시행되지만, 기업들은 혼란스럽다는 반응이다. 문제는 이 법을 사규에 반영하는 취업규칙 변경에서부터 벌어지고 있다. 시행 전날인 15일까지도 이 문제를 해결하지 못한 회사들이 속출했다. 500만원 이하 과태료 처분을 받게 될 처지다.
인사·노무 담당자가 부족한 중소기업들은 "어떤 문구를 넣어야 하는지 모르겠다"는 반응이 나온다. 한 노무법인 노무사는 "최근 일주일 동안 '직장 내 괴롭힘 관련 취업규칙을 만들어달라'는 영세 업체들의 문의가 들어왔다"고 말했다. 대한상공회의소 조사 결과에 따르면 중소기업의 약 20%는 아직 계획도 세우지 못한 상태다. 직원 30명을 둔 서울의 부동산 관리 업체 A사 관계자는 "인터넷에 올라와 있는 표준 취업규칙 양식을 가지고 괴롭힘 방지와 관련된 내용을 넣으려 했지만, 모르는 게 많아 아직 고용부에 신고하지 못했다"고 했다.
일부 기업에선 "노조에서 협조해주지 않아 못 하고 있다"는 말도 나온다. 근로자에게 불이익이 될 수 있는 내용으로 취업규칙을 고치려면 근로자 과반의 의견이나 동의서가 있어야 한다. 그런데 일부 노조가 '처우 개선을 해주지 않으면 취업규칙 개정에 동의해주지 않겠다'고 하면서 곤란을 겪고 있다는 것이다. 고용부 관계자는 "기업들의 사정 때문에 당장 취업규칙에 반영되지 않더라도 한 달 정도 지연될 경우에는 과태료를 부과하지 않을 방침"이라고 했다.
한 기업 담당자는 "현장에선 벌써부터 법 위반 사례가 쏟아질 조짐이 보이고 있는데, 이런 혼란을 촉발한 정부는 오히려 안이하고 무감각한 것 같다"고 말했다.
◇"귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이"
가장 큰 쟁점은 "어느 선부터 괴롭힘에 해당하느냐"다. '괴롭힘'의 개념이 모호한 데다 구체적 물증이 없는 경우엔 판정이 곤란하기 때문이다. "귀에 걸면 귀걸이, 코에 걸면 코걸이"라는 말까지 나온다. 기업들이 궁금해하는 주요 사례 다섯 가지에 대해 고용부의 답변을 받았다.
―상습적으로 지각하는 후배의 한 달치 출근 시간을 따로 기록해 지적하는 경우.
"업무 효율을 해치는 직원에 대해 근태 관리를 한 것으로 인정해 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다."
―팀장이 단체 대화방에서 특정인에게 "똑바로 하라"면서 업무 실수를 공개 지적한다면.
"반복적이지 않고 일회성 주의라면 해당하지 않는다."
―같은 부서에서 한 사람만 뺀 단체 대화방을 만들어 운영하는 경우.
"업무와 연관된 관계에서 고의적으로 따돌려 대화를 나눈 것은 '왕따'에 해당해 직장 내 괴롭힘을 저지른 것이다."
―직장에서 승승장구하는 후배가 특정 상사의 지시만 무시하고 반발할 경우.
"직장 내 괴롭힘은 업무 관계라면 후배든 상사든 모두 위반자가 될 수 있다. 후배의 행위가 반복적이거나, 다른 후배들에게 영향을 미칠 수 있다면 괴롭힘이 인정된다."
―보완이 필요한 부분 등 명확한 지시 없이 수차례 반복적으로 "다시 해오라"고 지시한다면.
"업무 지시를 단순히 반복한다고 해서 '적정 범위를 넘었다'고 보기 어렵다."
직장 내 괴롭힘 예방 조치를 어떻게 해야 하는지를 두고도 기업들이 혼란을 겪을 것으로 보인다. 직장 내 괴롭힘 방지법에 따르면 10인 이상 회사는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘 예방 조치 사항을 필수적으로 기재해야 한다. 20인 규모의 급식 업체를 운영하는 B씨는 "예방 조치는 사실상 교육밖에 없는데, 직장 내 성희롱, 산업 안전 등등 지금도 법정 의무 교육이 넘치는 마당에 이것까지 추가해야 하는 거냐"고 했다. 직장 내 괴롭힘 예방 교육은 법정 의무 교육은 아니다.
출처 : http://news.chosun.com/site/data/html_dir/2019/07/16/2019071600168.html
직장내 괴롭힘 방지법이 오늘(16일)부터 시행되면서 그 효과에 대한 관심이 높아지고 있다.
직장내 괴롭힘이 있는 것으로 언론에 자주 등장한 간호사 등 의료인들이 모인 단체인 보건의료노조는 강제 조항이 없어 효과가 미비할 것이란 전망을 내놨다.
고용노동부는 “올해 1월 신설된 직장 내 괴롭힘 금지법이 7월 16일부터 시행된다”고 밝혔다. 이번 법안이 작년 국회에서 비쟁점 법안으로 통과된 데에는 ‘땅콩 회항’, ‘양진호 사건’ 등 직장 내 갑질과 괴롭힘에 대한 사회적 공감대가 형성된 배경이 있다.
이와 더불어 연일 언론에 등장했던 의료기관 종사자의 자살, 사망 사건의 원인으로 직장 내 괴롭힘이 지적되기도 했다.
더불어민주당 이수진 최고위원은 지난 15일 국회에서 열린 최고위원회의에서 “직장 내 괴롭힘으로 힘들어 하는 사람들이 의외로 아주 많다”며 “안타까운 일이지만, 간호사가 직장 내 괴롭힘으로 언론에 자주 등장했다”고 말했다.
이 최고위원은 “낮과 밤이 수시로 바뀌는 3교대 근무가 대표적으로 힘들기도 하지만, 부족한 간호 인력으로 장시간 노동에 내몰리고 있다”며 “한 치의 실수도 용납되어선 안 되는 병원 현장에서 한 사람이 두 세 사람의 역할까지 해내다 보니 병들고 아파하고 있다”고 지적했다.
괴롭힘 문제는 전 세계적인 현상으로 국제노동기구(ILO)는 ‘직장에서 근로계약 조건과 상관없이 어떠한 종류의 폭력이나 괴롭힘으로부터 노동자를 보호해야 한다’는 내용을 협약으로 채택하기도 했다.
이 최고위원은 “법이 시행되기도 전에 기업에서는 괴롭힘의 종류와 행위의 포괄성에 어려움을 호소하고 있다”면서도 “우리도 전 세계 많은 노동자들이 사회·심리적 위협이나, 업무 스트레스와 같은 비감염성 질환에 대한 위험에 노출되어있듯 우리도 단호히 대처해야 한다”고 말했다.
보건의료노조(이하 보건노조)도 ‘직장내 괴롭힘 방지법’ 시행을 앞두고 환영하는 입장의 성명서를 냈지만 “현행 법안은 현장에서 벌어지는 직장 내 괴롭힘의 실질적인 해결책이 되는 데에는 심각한 한계가 있다”고 우려했다.
보건노조는 “괴롭힘 사건의 조사 과정, 행위자에 대한 처벌, 피해근로자에 대한 보호조치 등을 모두 사용자에게 맡겨놓았으면서 사용자가 의무를 이행하지 않았을 때 강제 조항은 없다는 점이 가장 큰 문제”라고 지적했다.
유일한 사용자 처벌 조항은 피해 근로자인 신고인에게 해고 등의 불리한 처우를 하였을 때 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처하는 것이 전부다.
신고를 접수하고 조사를 실시하는 주체도 사용자로 명시되어 있어서 괴롭힘 행위를 한 사람이 사용자일 경우에 발생하는 문제도 존재한다.
특히 직장 내 괴롭힘의 정의에 ‘근로자’로 표기돼 있어서 간접고용 노동자와 특수고용 노동자가 함께 일하는 현장 상황에서 이들에 대한 보호도 법상으로는 어렵다.
보건노조는 “실질적으로 사용자가 처음 취업 규칙 신고 이후 아무런 조처를 하지 않아도 괴롭힘 사건을 신고한 당사자에게 불이익만 주지 않는다면 사용자를 구속할 별다른 방법이 없다”며 “지적한 내용에 대한 법 개정이 필수적이며 이를 위해 시행 이후 고용노동부의 면밀한 현장 실태 파악이 필요하다”고 주문했다.